Die ideale Führungskraft

Was eine ideale Führungsperson auszeichnet, hängt stark vom Kontext ab.

Bandenmitglieder wünschen sich von ihren Anführer*innen, dass sie all ihre physische Kraft für die Gruppe einsetzen und auch vor größter Brutalität nicht zurückschrecken. Führungskräfte an Universitäten werden eher für ihre abstrakte Analysefähigkeit und ihren sensitiven Diskussionsstil geschätzt. Dagegen zeichnen sich Leitungspersonen bei der Feuerwehr mehr durch eindeutige Anweisungen und Schnelligkeit aus.

Auf neue Situationen muss sich jede Führungskraft rasch und flexibel einstellen können. In ruhigeren Phasen freuen sich Mitarbeiter*innen, wenn sie zu Austausch und Diskussion ermuntert werden. In Umbruchsituationen wird ein klarerer Rahmen gewünscht, da dieser Sicherheit vermittelt.

Gruppenunabhängig werden von Mitarbeiter*innen Attribute wie Respekt, starker Einsatz für die Gruppenziele, Stärkenfokussierung, Vorbildwirkung und Authentizität gewünscht. Führungskräfte sollen menschlich und nahbar sein (u.a. Hollas-Gallop & Hoffmann, 2016). Unbeliebt sind „führende Kontrollfreaks“. Ein gewisses Maß an Selbstbestimmung und Handlungsfreiheit ist für alle Menschen essenziell (u.a. Deci & Ryan, 2008).

Höchste Priorität hat laut Prof. Jürgen Weibler Gerechtigkeit. Das Gründungsmitglied des Forscherverbundes GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) legt dar, dass Mitarbeiter*innen die Entscheidungskriterien ihrer Vorgesetzten nachvollziehen müssen, um sie akzeptieren zu können. Zudem bemerken Mitarbeitende rasch, wenn Führungskräfte Anerkennung und Wertschätzung unfair verteilen. Interkulturell wird diese Form der Verteilungsgerechtigkeit unterschiedlich bewertet. In unserer Kultur wird es eher als fair erachtet, wenn Führungskräfte Mitarbeitende mehr loben, die sich besonders engagieren. In einigen asiatisch geprägten Ländern wird von Führungskräften erwartet, dass sie allen Mitarbeitenden gleich viel Anerkennung zuteil kommen lassen. Ungerecht empfundene Vorgesetzte erzeugen Frustrationen und beeinflussen die Atmosphäre in der Gruppe negativ (Weibler, 2019).  Und wer frustriert ist, zeigt sich seltener kooperativ und motiviert.

In meinen Führungskräftecoachings und -seminaren unterstütze ich dabei, neurowissenschaftlich fundierte Führungsstrategien in individuelle Muster des Gelingens zu integrieren. Die daraus abgeleiteten kleinen Veränderungen im Führungsverhalten zeigen rasch weitreichende positive Auswirkungen auf Team-Atmosphäre und Effizienz.

Gerne unterstütze ich auch dich dabei, deinen Führungsstil zu optimieren und mehr Freude in deinem Führungsalltag zu erleben!

Herzliche Grüße
Christine