Was eine ideale Führungsperson auszeichnet, hängt stark vom Kontext ab.

Bandenmitglieder wünschen sich von ihrem Anführer vermutlich, dass er all seine physische Kraft für die Gruppe einsetzt und auch vor größter Brutalität nicht zurückschreckt. Führungskräfte an Universitäten werden eher für ihre abstrakte Analysefähigkeit und ihren sensitiven Diskussionsstil geschätzt. Dagegen zeichnen sich Leitungspersonen bei der Feuerwehr mehr durch eindeutige Anweisungen und Schnelligkeit aus.

Auf neue Situationen muss sich jede Führungskraft rasch und flexibel einstellen können. In ruhigeren Phasen freuen sich MitarbeiterInnen, wenn sie zu Austausch und Diskussion ermuntert werden. In Umbruchsituationen wird ein klarerer Rahmen gewünscht, da dieser Sicherheit gibt.

Gruppenunabhängig werden von MitarbeiterInnen Attribute wie Respekt, starker Einsatz für die Gruppenziele, Stärkenfokussierung, Vorbildwirkung und Authentizität gewünscht. Führungskräfte sollen menschlich und nahbar sein (u.a. Hollas-Gallop & Hoffmann, 2016).

Sehr unbeliebt sind „Kontrollfreaks“. Ein gewisses Maß an Selbstbestimmung und Handlungsfreiheit ist für alle Menschen essenziell (u.a. Deci & Ryan, 2008).

Höchste Priorität hat laut Prof. Jürgen Weibler Gerechtigkeit. Das Gründungsmitglied des Forscherverbundes GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) legt dar, dass MitarbeiterInnen die Entscheidungskriterien ihrer Vorgesetzten nachvollziehen müssen, um sie akzeptieren zu können. Zudem bemerken Mitarbeitende rasch, wenn Führungskräfte Anerkennung und Wertschätzung unfair verteilen. Interkulturell wird diese Form der Verteilungsgerechtigkeit unterschiedlich bewertet. In unserer Kultur wird es eher als fair erachtet, wenn Führungskräfte Mitarbeitende mehr loben, die sich besonders engagieren. In einigen asiatisch geprägten Ländern wird von Führungskräften erwartet, dass sie allen Mitarbeitenden gleich viel Anerkennung zuteil kommen lassen.

Ungerechte Vorgesetzte erzeugen Frustrationen und beeinflussen die Atmosphäre in der Gruppe grundsätzlich negativ (Weibler, 2019).  Und wer frustriert ist, zeigt sich selten kooperativ und hoch motiviert.

In meinen Führungskräfte-Coachings und Seminaren frage ich die Teilnehmenden, wie sie von ihren Mitarbeitenden bezüglich wichtiger Attribute wahrgenommen werden. Die daraus abgeleiteten kleinen Veränderungen im Führungsverhalten, wie beispielsweise bewusster Einsatz von Wertschätzung und Anerkennung, zeigen rasch weitrechende positive Auswirkungen auf Team-Atmosphäre und Effizienz.

Gerne unterstütze ich auch Sie dabei, Ihren Führungsstil zu optimieren und mehr Freude in Ihrem Führungsalltag zu erleben!

Herzliche Grüße
Christine Hoffmann